如今，只要走在大街小巷甚至村頭寨尾，都能看到招工啟事上的“工資面議”的字樣。表面上看，“工資面議”似乎意味著允許協商，對勞資雙方都很公平，而實際上，很多是用人單位忽悠應聘者的把戲，其中隱藏著諸多“貓膩”。

　　警惕勞神傷財

　　【案例】2011年2月7日，一家公司在網上發(fā)布廣告招聘計算機人才，并特別提及“工資面議”。自學成才的白雪覺得這是一個展示自己才華的機會，遂不顧路途遙遠欣然前往?？僧敯籽┌匆筮f交相關資料并苦苦等了7天后，卻被告知月工資只能在900元以下面議，即上限等于是當地的最低工資標準，也就是根本沒有面議的余地。不愿接受的白雪不得不無功而返，還花去車船費、住宿費、伙食費2000多元，差點流落街頭。

　　【提示】一方面，公司之舉違法?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！惫净\統(tǒng)地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，明顯是對自己法定義務的違反。另一方面，公司應當賠償損失。公司在發(fā)布如此廣告時，應當知道會有不適合者前來應聘，也應當知道此舉會造成不明真相的應聘者損失，卻未加防范，聽之任之的行為表明對應聘者的損失存在間接故意之過錯。而白雪的損失恰恰是由于公司的過錯所造成。據此，可以依據《侵權責任法》第六條之規(guī)定請求賠償，即：“行為人因過錯侵害他人民事權益，應當承擔侵權責任?！?/P>

　　謹防查無證據

　　【案例】2011年3月15日，潘琳按照一家公司的招聘廣告找了過去。就工作內容、條件、地點、時間等談妥之后，雙方進入了“工資面議”。公司出具的現有員工工資表表明，同類工種的工資為1200-3800元。最終彼此在該基礎上，議定潘琳的月工資為3000元。當潘琳領取第一個月的工資時，因發(fā)現只有1500元，遂向公司質詢。但公司堅持面議時確定的就是1500元，如果潘琳認為是3000元，可以提供證據證明。然而，當時只是“面議”并沒有形成文字，潘琳哪有證據？

　　【提示】“工資面議”只是一種口頭協議，口頭協議雖屬于合同范圍，能夠產生對應效力，但因基本靠雙方信譽來維系和履行，導致一旦出現勞資糾紛，往往會是口說無憑。《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！辫b于本案雙方就工資標準發(fā)生爭議，最終解決又只能依靠證據，故潘琳主張公司未按約定發(fā)放，就應提供原有約定加以證明，否則就只有“承擔不利后果”。

　　當心最低待遇

　　【案例】2011年4月初，孫慧見一家商店櫥窗上貼著“招工啟事”中所說工作適合自己，也為早些結束打零工的日子，遂前往“面議”。“面議”結果是月最低工資800元，如果干得好，最高可加到2800元。為掙到2800元，孫慧真是盡心盡力?？傻皆碌祝习鍏s只給了其800元。孫慧以為是不夠刻苦所致，于是更加賣力。但老板次月仍是給其800元。孫慧終于憋不住了，問老板到底怎樣才能加工資，哪知老板回答，只有800元，不干隨時可走人。孫慧這才知道被“工資面議”忽悠了。

　　【提示】“工資面議”雖是一個非常時髦的用語，但往往又是用人單位故意給出的懸念和幻想，甚至是“遮羞布”，以便引誘應聘者上鉤，從而達到“少花錢多辦事”的目的。鑒于“干得好可以加薪”中的所指的“好”只是一個模糊的概念，甚至在沒有參照物的情況下，根本就不是一個明確的約定。這也提醒應聘者，應當多長一個心眼，在遭遇此類情形時，務必事先將“好”的標準、“可以加薪”的具體條件加以明確，并寫入勞動合同。當然，如果月最低工資即底薪低于當地最低工資標準，還可以要求用人單位依該標準支付，并依照《勞動合同法》第八十五條處理，即請求勞動行政部門責令其限期支付差額。如果用人單位逾期仍不支付，還可要其按應付金額50%-100%加付賠償金。