一、人才測評能用，但不能濫用

　　人才測評在人力資源管理決策中能起到輔助性作用，幫助HR和部門經(jīng)理在較短時間內(nèi)全面而客觀地了解目標(biāo)人群多個方面的特性。但是，人才測評因其本身的局限性和使用特性，最好的人才測評工具的準(zhǔn)確率也不可能超過80%，因此，人才測評不是萬能的，不能完全代替HR和部門經(jīng)理行使最終決策的權(quán)力，可以作為決策的參考依據(jù)。

　　二、人才測評是專業(yè)技術(shù)，而不僅是工具

　　目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計算機(jī)軟件的人才測評工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實不然，測評軟件更多地是將題目答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計的技術(shù)化，和測評工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的因果聯(lián)系。一個成熟的測評工具沒有3-5年甚至更長的時間是不可能成功進(jìn)入應(yīng)用市場的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標(biāo)上高低，而不是一些形式上的東西。

　　三、人才測評選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件

　　500強(qiáng)企業(yè)90%以上都會選擇一個優(yōu)質(zhì)的人才測評供應(yīng)商，采用將測評外包的服務(wù)方式，借助供應(yīng)商的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗保證人才測評工具的準(zhǔn)確率。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都試圖自己建立一個內(nèi)部的測評中心，選擇一種或幾種軟件來應(yīng)對當(dāng)前的問題，對供應(yīng)商的考察往往以價格作為主線，追求軟件的可操作性，而非服務(wù)的專業(yè)性。

　　但是，人才測評工具的準(zhǔn)確率，取決于兩個方面：一個是選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平，而后者可能是專業(yè)的測評供應(yīng)商的核心優(yōu)勢所在。因此，未來越來越多的企業(yè)將習(xí)慣于把測評的相關(guān)服務(wù)外包給戰(zhàn)略性的測評供應(yīng)商，以減少管理難度，提高效率。

　　四、人才測評是全公司管理層面的事情，不是HR一個部門的事情

　　在開放度越高，市場化競爭越激烈的行業(yè)環(huán)境下，針對不同的需求，人才測評的實施策略和工具也各不相同，應(yīng)當(dāng)事先明確實施測評的目的，針對的崗位、針對的人群，才能對癥下藥。引入人才測評不是簡單地引入一種人力資源管理工具，而是引入一種新管理理念、管理機(jī)制，需要人才測評項目涉及到的層面都能對此有合理與科學(xué)的認(rèn)識，因為人才測評是一項綜合的服務(wù)性工作，人才測評的過程和結(jié)果往往伴隨著較高的成本支出和隱性的人力資源需求增長，例如，合適人才的再度搜尋、企業(yè)勝任力模型的建構(gòu)，甚至是人力資源管理咨詢。一般企業(yè)、一般職位是不會愿意額外增加由人才測評帶來的其他間接的人力資本投資成本，在一定程度上“降低”了人才測評的實際價值。

　　所以創(chuàng)新研究中心提醒有意向引入人才測評的公司，在引入測評之初，便可先向?qū)I(yè)測評公司咨詢，再根據(jù)自己身的情況選擇測評工具與服務(wù)。創(chuàng)新研究中心也在開通人才測評專業(yè)咨詢服務(wù)，愿意為您服務(wù)。